საპროტესტო აქციების საპასუხოდ, აღმსრულებელმა დირექტორებმა გადაწყვიტეს იბრძოლონ დისკრიმინაციისა და შეუწყნარებლობის წინააღმდეგ და მათ პირობა დადეს, რომ თავიანთი ორგნიზაციის ფარგლებში გაზრდიან მრავალფეროვნებასა და სამართლიანობას. მაგრამ, როგორ შეუძლიათ დაგვანახონ მათ, რომ ეს ყველაფერი ცარიელ დაპირებებზე ბევრად მეტია? ახალმა კვლევებმა (ბესენის, დენკისა და ჩენ მენგის თანაავტორობით) აჩვენა, რომ აღმასრულებელ დირექტორებს შეუძლიათ მიიღონ ერთი მარტივი, დაუყოვნებელი გადაწყვეტილება იმისთვის, რომ შეამცირონ შავკანიან და ქალთა ანაზღაურებებში არსებული უთანასწორობა. ამისთვის კი საჭიროა შეწყვიტონ კანდიდატებისთვის სახელფასო ისტორიის შესახებ შეკითხვების დასმა.
ჩვენ ვიცით, რომ ამ პოლიტიკას უდიდესი გავლენა აქვს ანაზღაურებაზე, რადგან ამერიკის თოთხმეტი შტატი კრძალავს გასაუბრების დროს სახელფასო ისტორიის შესახებ შეკითხვების დასმას კანდიდატებისთვის. ჩვენ გავაანალიზეთ განსხვავებები იმ შტატებს შორის, რომლებიც კრძალავს ამ პრაქტიკას და რომლებიც არა. ჩვენ აღმოვაჩინეთ, რომ ახალი კანონები ხელს უწყობს ხელფასების მნიშვნელოვან ზრდას შავკანიანი (+13%) და ქალი კანდიდატებისთვის (+8), რომლებმაც ახალ პოზიციებზე დაიწყეს მუშაობა.
რატომ ხდება ისე, რომ დაუცველი ჯგუფები მაღალ ანაზღაურებას იღებენ მაშინ, როცა დამსაქმებლები მათ სახელფასო ისტორიას არ ეკითხებიან? მარტივად რომ ვთქვათ, ეს ინფორმაცია დამსაქმებლებს გარიგების უპირატესობას აძლევს. იმის ცოდნა, რომ კანდიდატს დაბალი ანაზღაურება აქვს, დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს შესთავაზოს მას ცოტათი მეტი და დარწმუნებული იყოს, რომ კანდიდატი შემოთავაზებას დათანხმდება. თუმცა, შესაძლოა კანდიდატმა მაინც ვერ მიიღოს მის კვალიფიკაციასთან შესაბამისი ანაზღაურება. სწორედ ასე წარმოიშობა უთანასწორობა ანაზღაურებებში. როდესაც დამსაქმებელს ხელფასის ისტორიაზე წვდომა შეზღუდული აქვს, ქალ და შავკანიან კანდიდატებს სამართლიანი ანაზღაურების მეტი შესაძლებლობა ეძლევათ.
როგორც ჩანს, იზრდება მსგავსი ტენდენციები და ის დამსაქმებლებიც კი, რომლებსაც კანონი არ უკრძალავს სახელფასო ისტორიის შესახებ შეკითხვის დასმას, თავად იღებენ გადაწყვეტილებას, შეწყვიტონ მსგავსი პრაქტიკა. ეს ტრენდი მისასალმებელია და მეტი დამსაქმებელი უნდა ზრუნავდეს ანაზღაურებაში არსებული უთანასაწორობების შემცირებას. დამსაქმებლების ნებაყოფლობითი გადაწყვეტილება, რომ შეწყვიტონ სახელფასო ისტორიის შესახებ შეკითხვების დასმა, წარმოადგენს მიზანმიმართულ, კონკრეტულ მოქმედებას, რომელიც ხელს შეუწყობს ანაზღაურებებში არსებული უთანასწორობის შემცირებას და მეტიც, ეს ტაქტიკა სხვადასხვა კომპანიას მეტად მიმზიდველს გახდის ქალებისთვის და უმცირესობებისთვის, ვინაიდან ეს მიუთითებს იმაზე, რომ დამსაქმებლები მნიშვნელოვან ნაბიჯს დგამენ ინსტიტუციური დისკრიმინაციის წინააღმდეგ.
არსებობს არგუმენტები, როგორც სახელფასო ისტორიის გამოყენებასთან დაკავშირებით, ასევე მის წინააღმდეგ. მაგალითისთვის, ზოგი კომპანია ამტკიცებს, რომ კანდიდატის სახელფასო ისტორიის ცოდნა აუცილებელი იყო, როგორც მათი, ასევე კანდიდატების დროის დაზოგვის თვალსაზრისით. თუ კომპანიას არ შეეძლო შეეთავაზებინა ისეთი ანაზღაურება, რომელიც კანდიდატისთვის მისაღები იქნებოდა, რაც ჩვეულებრივ 10-20%-ით მეტია, ვიდრე მიმდინარე ხელფასი, აზრი არ ექნებოდა კომპანიის მიერ შეთავაზებულ პოზიციას. ჩვენი მონაცემები აჩვენებს, რომ დამსაქმებლებს შეუძლიათ და განცხადებას თან ურთავენ ხელფასის სავარაუდო ოდენობას, რაც კანდიდატს საშუალებას აძლევს წინასწარ მიიღოს გადაწყვეტილება იმასთან დაკავშირებით, იქნება თუ არა სავარაუდო ხელფასი მის კვალიფიკაციასთან შესაბამისი.
დამსაქმებლებსაც სახელფასო ისტორიის შესახებ შეკითხვების დასმის გარეშე შეუძლიათ, დაახლოებით მიხვდნენ, თუ როგორ ანაზღაურებას ითხოვს კანდიდატი. მსგავსი შეკითხვების აკრძალვის პირობებშიც კი, დამსაქმებლებს შეუძლიათ ჰკითხონ კანდიდატებს, თუ რა მოლოდინები აქვთ მათ ანაზღაურებასთან დაკავშირებით. არც კანდიდატებს უშლის ხელს არაფერი, რომ თავისი სურვილით გაუზიარონ პოტენციურ დამსაქმებელს მიმდინარე ხელფასი და დაეხმარონ მათ ამით სწორი და სამართლიანი გადაწყვეტილების მიღებაში.
ადამიანური რესურსების ზოგიერთმა პროფესიონალმა ასევე განაცხადა, რომ სახელფასო ისტორია აუცილებელი ფაქტორი იყო დაედგინა კანდიდატთა კარიერის ტრაექტორია. წინა პოზიციებზე მუდმივად მზარდი ხელფასის ჩანაწერი ცხადყოფს, რომ კანდიდატი პასუხისმგებლობისა და შესაბამისად, ანაზღაურების ზრდას იმსახურებდა.
კიდევ ერთი არგუმენტი ის არის, რომ სახელფასო ისტორიამ კანდიდატის კარიერული ტრაექტორიის გარდა მისი ხარისხი გამოავლინოს. ამ ინფორმაციის გარეშე, შესაძლოა დამსაქმებლებმა საშუალოზე დაბალი დონის კანდიდატები შეარჩიონ და ამით არასასურველი და ნაკლებად კომპეტენტური სამუშაო გარემო შექმნან. ჩვენი მონაცემების თანახმად, ეს არ წარმოადგენს წუხილის მიზეზს, რადგან სახელფასო ისტორიის აკრძალვის მქონე შტატებში არსებულ კომპანიებში არასასურველი სამუშაო გარემოს შექმნის ფაქტები არ დაფიქსირებულა. მოკლედ რომ ვთქვათ, ჩვენი ანალიზი, რომელიც სახელფასო ისტორიის აკრძალვის მქონე შტატებს ეხება აჩვენებს, რომ დამსაქმებლებს მსგავსი ინფორმაციის არქონის გარეშეც ეფექტურად შეუძლიათ სასურველი სამუშაო გარემოს შექმნა.
სახელფასო ისტორიის შესახებ შეკითხვების აკრძალვა კავშირშია ხელფასების გამჭვირვალობისკენ მიმავალ ტენდენციასთან. ჩენი კვლევის თანახმად, შტატებში, რომლებშიც აკრალულია სახელფასო ისტორიის შესახებ შეკითხვების დასმა, მკვეთრად გაიზარდა განცხადებებთან ერთად ხელფასის სავარაუდო ოდენობის მითითების პრაქტიკაც. განმცხადებლებსაც შეუძლიათ შეიტყონ დამსაქმებლის მიერ შეთავახებული ანაზღაურების დიაპაზონი ვებსაიტებიდან, როგორებიცაა “გლასდორი”, რომელიც საშუალებას აძლევს მიმდინარე და ყოფილ თანამშრომლებს განათავსონ ინფორმაცია თავიანთი ანაზღაურებისა და სამუშაო გარემოს შესახებ. უფრო მეტი გამჭვირვალობა კანდიდატებისთვის სამართლიანი პირობების შექმნის საშუალებას იძლევა და ამცირებს დისკრიმინაციასა თუ სხვა უთანასწორობების არსებობის შესაძლებლობას დროთა განმავლობაში.
მეტი გამჭვირვალობა ხელს უწყობს როგორც დამსაქმებელს, ასევე აპლიკანტებს და ამავდროულად, აკმაყოფილებს ადამიანური რესურსების პროფესიონალთა თუ ზოგადად კომპანიის საჭიროებებს. სახელფასო ისტორიის შესახებ ინფორმაციის აკრძალვის არსებობასთან დაკავშირებულმა ორივე მხარის არგუმენტებმა დაგვანახა გამჭვირვალობის აუცილებლოდა და დამსაქმებელ-თანამშრომელთა ურთიერთობის დაწყება ათანაო სულისკვეთებით. დღესდღეობით, კომპანიების უმეტესობა განცხადებასთან ერთად სავარაუდო ხელფასსაც უთითებს კანდიდატბისთვის. სახელფასო ისტორიის შესახებ შეკითხვების აკრძალვა ხელს უწყობს დამსაქმებლებს ნათლად გამოხატონ ის, რაც უკვე გათვალისწინებული ჰქონდათ განცხადების გამოქვეყნებისას. ცხადია, დამსაქმებლებს შეუძლიათ ამ კანონების მოთხოვნებზე მეტი გააკეთონ და ნებაყოფლობით მიაწოდონ მეტი ინფორმაცია განმცხადებლებსა და თანამშრომლებს. მსგავსი გამჭვირვალობა ქმნის კულტურას, რომელიც შემდეგ ხელს უწყობს მრავალფეროვანი კანდიდატების მოზიდვას და ამცირებს ანაზღაურებებში არსებული უთანასწორობის არსებობას.
მომზადებულია ჯეიმს ბესენის, ერიკ დენკისა და ჯეიმს კოსუტის სტატიის მიხედვით. (HBR)
მასალაზე იმუშავა ფატი გუგბერიძემ
Loading…